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一部《劳动合同法》草案引发劳资之战
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日期：
2007-1-23 18:22:00
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一部《劳动合同法》草案在中国引起轩然大波，有的在华跨国公司甚至
抛出了“撤资”言论。这部迟迟不能问世的法案究竟影响了谁？这场利益博弈如何才能避免“双输”的局面
上海，外商在华投资的最大驻地。王欣（化名）没有时间享受夜上海的景致，作为一家知名跨国公司在华人力资源主管，他年初刚从总部回国。从3月开始，王欣和自己法务部的同事一直忙于与中国政府的立法机构、中国企业联合会等官方和民间机构频繁交涉，一项新的法案将可能给他和他的跨国公司同行们在未来的工作中带来巨大挑战。
2006年3月，全国人大法律工作委员会向全社会公布了征求《劳动合同法》草案的修改意见，由此引发了一场旷日持久的争论。在一个月的征求意见时间里，近20万条意见被收集。在最后截止期，代表跨国公司利益的上海美国商会和欧盟商会分别提交了一厚本对《劳动合同法（草案）》具体条款的修改意见，并认为草案如果不经修改就获得通过，这项法案将对中国的外商投资环境产生严重的消极影响。
外资抛出的“撤资”言论，让这项旨在保护劳动者利益的法案所引发的争议达到顶点。最新的消息是，由于遭遇到极大的资方阻力，《劳动合同法（草案）》再次提交人大审议可能推迟至10月，这部引发极大争议的法案已作出了极大的修改，其出台日期又将再度推迟。
“劳务派遣者”之痛
北京，通州，这个著名的“城乡结合部”混杂着各种人群，包括都市白领、文化精英都在此安营扎寨。不过，这里生活的最多的群体仍然是那些来自四面八方的外来底层打工者——农民工。在这片被房地产商热炒的土地上，徐延格和他的妻子就隐身其中。
“到了马驹桥，往东南，大概30米，看见一个大牌坊，再往东南走到头，有一个三岔口，再往北……再往东南，就看见艺才学校，我们就在学校对面”，记者艰难地按照徐延格的指示在本子上划着从马驹桥通往他家的地图。
犹豫再三，徐在电话中答应了记者去马驹桥找他聊聊现在的生活状况，与肯德基的那场劳务官司及其带来的结果，让他成为了媒体和公众关注的焦点，这大概是他12年前来北京时所没有想到的。这位在肯德基工作了11年的员工由于工作上的失误被辞退，此后，他得知可以要回在肯德基工作近11年来的经济补偿金2万余元，他找到肯德基，但对方告知他，他并未与肯德基公司签订劳动合同，所以他拿不到这笔赔偿金。
由于尚未有相关法律依据可以保证劳动派遣者被解聘时，工作单位需要承担连带责任，徐延格与肯德基的这场官司以失败告终，但是，在法院调解之下，他仍然得到了一定数量的赔偿。更重要的是，徐的这场官司直接导致了肯德基取消劳务派遣用工。除了北京公司外，全中国的肯德基都推广了这一新政策，并承认派遣员工的年资，这意味着，他的前同事将不再遭遇像他一样的情况，这些正在陆续跟公司签订新聘用合同的员工，认为徐的“牺牲”是有价值的，他们当中有相当一部分跟徐一样来自北京之外的偏远农村。
在徐延格答应接受采访三个多小时后，记者接到了他的电话：“你能不能不采访我了，我爱人不愿意我再接受媒体采访。”在他决定跟肯德基打官司之后，他刚刚找到的新东家—一家国内的物流公司决定不再雇佣他，他们的生活之后也一直被媒体包围，而徐延格至今没有找到工作。尽管如此，他和妻子并不打算回到家乡，因为回家只能守着玉米和小麦的天地。他的妻子经营着一间小卖部，靠着对面的艺才小学，勉强够维持家人的温饱。
为徐延格提供法律帮助的北京市农民工法律援助中心的时福茂律师告诉记者，劳务派遣在外资企业中非常普遍，但是他们遇到的此类求助并不多见。他们在调查过程中发现，诸如像沃尔玛以及其他大量使用底层劳动派遣人员的外资企业中，同样存在着各种不愉快的劳资冲突，这些劳动者也曾遭到很多不公正的待遇，但是，他们并不愿意诉诸法律，因为一旦如此，他们可能会像徐延格那样，陷入找不到工作的窘境。
不仅仅是最底层的工人存在“劳动派遣者”这样的身份，一些知名跨国公司的销售、行政等人员也以同样的身份为企业工作。很多跨国公司为了灵活运用人力资源管理的手段，大都没有将这些跟第三方的外服中介机构签订的成员算作正式的员工，因此，他们在合约方面存在着很大的隐患。而为了控制人力成本，很多跨国公司的人力资源部门也都在严格控制公司正式人员的编制。
《劳动合同法（草案）》规定，劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
劳动派遣，是此次外资公司持反对意见最大的一条，外资公司们认为草案规定他们只允许使用一年的劳动派遣员工大大限制了其在用人上的灵活性。
但在时福茂律师看来，劳动派遣的相关规定十分必要，在他们处理的劳务派遣合同纠纷案例中，由于没有法律依据，劳动者的权益难以得到保护。数据显示，中国最大的外企劳务派遣机构—外企服务公司替6000家外资企业管理了130000劳动者，仅在上海，每年就存在一百万派遣劳工。
被“粗暴”裁员
林兵（化名）清楚地记得在那次裁员事件中，自己和同事被“粗暴”对待的场景，由于所在的业务集团被卖掉，他们不得不面临被裁员的事实。迫于母国市场的工会势力的压力，林所在的公司承诺不在本国市场裁员，但一场针对中国区销售人员的裁员还是开始了。尽管对此早有心理准备，但林和40多位同事面对态度傲慢的外籍管理人员时，还是没能忍住怒火。
经过咨询律师，林兵们了解到，正式的裁员需要报劳动部门批准，并且须争得工会同意。但当他们向外籍谈判者要求出示正式的裁员授权时，对方表示没有继续谈判的必要，随后夺门而去。之后，他们收到来自公司的通知，称如果他们不在最后日期就裁员方案达成一致，他们将无法获得赔偿。
此次裁员事件，还涉及到全国的1000多名与第三方中介机构签署合同的一线销售员，这些人都是林和他的同事招聘进来的。按照公司规定，销售经理有权自行招聘各个门店的导购，但是，这些拥有招聘权利的各地区销售经理必须按照统一的公司规定，要求员工与他们指定的第三方机构签署合同。林清楚地记得，在2004年之前，这些人员在签署合同的时候都要求在合同上注明：因个人原因无法缴纳保险。直到2004年，相关机构对此类事件加强监督之后，这些员工才得到劳动法规定的保险。由于并非公司正式员工，公司的裁员方案是以遣散的形式将这1000多名员工解聘，他们无法享受到正式员工的待遇，尽管很多员工已经在岗位上工作了5年之久。
林经常在很多场合听到他的中国上司抱怨，类似的职位，一位外籍员工的待遇比他们高了50倍之多。
相比之下，在日资公司工作的金磊对于自己的工作状态有些麻木。他从英国留学归来，所在的公司是全球知名的电子厂商。尽管金磊所在的业务集团表现不错，但是公司却在不断削减成本，首要的就是人力成本。公司方面并不承认是裁员，但是，金磊的很多同事都已经被劝退，这意味着他们即便在合同自然中止前离开也不会得到赔偿。有“厚脸皮”赖着不走的员工，他们也只能面临被调换岗位，并被“边缘化”的命运，最后，很多人不愿浪费光阴也就只好离开。而按照《劳动合同法（草案）》的规定，在对签订固定期限合同的员工的处理上，企业不能予以提前解聘、也不能变更岗位、调整待遇。
作为一名普通的技术人员，金磊大约每天工作不低于12个小时，每周加班数经常多于55个小时，但是，公司规定，超过36个小时（法定最长加班时间）就不能往上报加班了，因为相关单位经常会来监督。金磊对此不以为然，“外资公司加班应该很普遍吧”。
他并不关心记者所提到的《劳动合同法（草案）》，“有了又怎么样呢？我不指望这些法律能改变什么。”他的同事也很少因为合同的问题求助于法律机关和工会组织。
《劳动合同法（草案）》涉及裁员的条款规定： 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。
而这一条款被外资公司认为“完全悖离企业通过裁员以适应市场竞争的初衷，反而导致已经被迫裁员的企业进一步丧失市场竞争力。”
“白热化”冲突
金磊口中的加班概念大概与大连的工人肖艳（化名）所说的不一样，去年11月，在同日资老板的那场著名的“搏斗”中，他们赢得了每月150元的加薪，而这场后来发展至三万人罢工的事件起因却是因为加班减少。去年10月，大连劳动监察部门发现一家日资公司有员工每月加班超过36个小时的现象，并下达了整改通知，然而，公司并没有减少他们总体的工作量，而是在减少加班的同时加大了劳动强度，这种做法很快引起了工人的不满，一场原本五六百人的罢工迅速蔓延到了20多家日资企业中的3万名员工。
日资企业在大连市开发区累计投资总额38.9亿美元，占外资总额的35.4%。
大连市职工平均年工资18709元，而开发区日资企业劳务工月薪只有500元左右，这个工资标准已保持了很长时间。一些小的日资企业，工人基本工资只有400元左右。他们必须通过没日没夜地加班才能获得较高收入。
由于政府给予的优惠政策，以及比广州、上海、北京等大城市低得多的最低工资标准，大连的工业园区开始吸引到更多的外资企业进驻。
就在这些日资企业与员工进行劳资谈判的当口，其中一些知名企业的老板们正在全国各地各类“企业公民责任”论坛上宣讲他们的成功经验，而在企业公民责任中，最为重要的一条包括：员工的福利和薪酬。
参与《劳动合同法（草案）》起草的中国人民大学劳动关系研究所所长常凯一直对此进行跟踪，他告诉记者，最近又有小规模的罢工事件在大连发生。
常凯认为，大连工人罢工是具有标志性意义的事件，说明中国劳资关系处理市场化的特点正在显现，即工人有自己的一种集体权益诉求，而且有形成集体行动的能力。“三万多名员工自发的组织起来”，爆发这么大规模的劳资冲突很少见。
劳动法专家左祥琦也曾亲自参与众多的罢工事件善后处理，“在珠三角和长三角地区存在”，主要是日资、台资和韩资企业。
最近几年，劳动争议每年以30%的速度递增，其原因80%以上是由于劳动者的权益被侵害。《2005中国企业劳动关系状况报告》中指出，如果按照外商及港澳台企业就业人数占城镇总就业人数的3.4%计算，其劳动争议的比例相对较高。
而《劳动合同法（草案）》正是希望针对实践中的劳动合同签订率低、合同期过短、劳动者利益得不到充分保护等重大突出问题，试图对用人单位和劳动者的权利和义务作出明确的规定，以强化对劳动者权益的保护。同时，为工会在劳资关系的处理上争取到更多的权利。
《劳动合同法（草案）》规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会，职工大会，或职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定；依照法案应当经工会，职工大会，或职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会，职工大会，或职工代表大会提出的相应方案执行。这也被视为加强工会在劳资平衡中的权利的重要条款，但常凯认为，《劳动法》中对于工会的权利也有相关的规定，但是，工会的职能及其在具体问题执行力上，没有办法成为为劳动者争取权益的载体。
成本提高=撤资？
包括通用电气、摩托罗拉、欧莱雅在内的等许多著名跨国公司的法务部和人力资源部，都在紧张商议这一项法案在人力成本上可能带来的预算增加的问题。由于很多公司的预算都是每年度提交一次，这些不确定因素将被考虑在它们给全球提交的人力资源和相关劳务费用当中。
袁会是一家美资电信设备公司的人力资源培训主管，她的上司，主管人力资源预算的一把手和二把手都已参加广州市针对此法案进行的培训。由于所在行业的原材料价格不断上涨，这家公司已经关闭了设在加拿大和欧洲一些城市的工厂，去年，他们的美国老板来到中国考察，对于占总成本30%的人力成本很不满意，已决定将广州12500名员工裁减到10000名。
由于广州近年来两次调整最低工资标准，袁会也面临人力成本增加的难题。在中国，她所在的公司会在每年7月，对所有员工的工资作出调整，近三年来的增幅分别为3%、4%和6%，此外，他们还会在每年的1、4、7、10月对某些员工进行一些特殊的升职和调薪。不过，袁会今年感觉到一个明显的变化，从去年的7月到今年的7月，几乎很少有员工得到升职和加薪。袁会不敢肯定这是不是行业内的普遍问题，但相较很多同行业的外资企业，她认为这家美资公司已经相对宽松。
与袁会所在公司竞争的另一家企业已经将设在深圳的工厂迁往苏州，能源使用价格和人力成本是他们考虑的重要原因，去年，她们也接待了来自大连、连云港和秦皇岛等地政府和工业园区的招商引资，当地政府拿出的最大的筹码就是工资标准，因为他们所在城市的最低工资标准仅为400多元，几乎比广州和深圳低出一半。
著名的人力资源管理咨询公司美世咨询2005年的一项调查显示，打算在亚洲建立低成本分支机构的跨国公司，在中国面临着比印度还要高的工资成本。
针对中国劳动力市场价格增长过快、人力成本不断增高，“甚至高于越南”的言论，常凯驳斥道：“难道我们就应该比他们低么？”
他列举了两项指标来说明目前中国劳动力价格所处的低水平：“中国工资收入分配占GDP比值，2003年不到13%，而美国的数字是48% 。”
在美世咨询的调查中，还有另外一个数字：在过去的5年中，印度的平均工资增长率为11.5%，而中国为7.5%。报告显示，在所调查的中国42种职位中，就高层来说，经理们和专业人员的收入为印度同等职位的两倍以上，基层工资上差别却不是很大。
一位中国企业联合会的人士表示，他在与一些跨国公司的交谈过程中了解到，的确有些企业正在考虑将一部分低端制造业务逐渐转移至其他发展中国家，甚至可能会在中国缩减一部分投资。
《劳动合同法（草案）》中对于劳务派遣、合同中止补偿，禁业限制补偿金、解聘赔偿金等各方面的规定都在不同程度上造成了成本的增加，而这些成本的增加被认为是争议的核心所在。
“劳资问题，特别是传统产业生产问题造成的基本矛盾在中国不可回避，”在常凯看来，问题的根源在于，在整个经济全球化过程中，跨国资本处于非常主动的优势地位，劳动力却是供大于求，而中国是世界工厂，正是处于国际生产链条上的最低端。“政府为了发展经济，在相当程度要支持资本方，但资本引入后劳资问题怎么解决，怎么平衡，是非常严峻的问题。”
《劳动合同法》草案课题组组长常凯表示，在资方和劳方两方面争夺的过程中，资方在议价能力上明显具有强势，他们更多的动用了组织上的力量，因此草案还有可能进行大量修改。
按照全国人大常委会2006年立法计划，除《劳动合同法（草案）》提交审议外，《就业促进法（草案）》、《劳动争议处理法（草案）》也将提交审议。（韦巍）
来源：中国企业家
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中国企业家
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